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記者近日收到多家安企負責人反饋，均表示公司高級營銷人員、售后工程師等人才匱乏。今年以來，以上領域崗位的薪酬上漲不少，但員工仍供不應求。眼見年關將近，是企業(yè)制定來年發(fā)展大計的重要時機。人力資源的掣肘使得諸多安企負責人一籌莫展。
記者調查了解到，以廣東省深圳市為例，確有幾類行業(yè)專業(yè)技術人才供給鬧“饑荒”。這廂，是行業(yè)洗牌造成的傷口;那廂，是企業(yè)奮起創(chuàng)新的攻勢。而人力資源的問題在此時“鬧騰”，著實成為諸多安企負責人的肉中刺，隱隱作痛。

“高端人才”有價無市

記者在深圳市安防企業(yè)聚集區(qū)——坂田走訪時，多家視頻監(jiān)控廠家負責人表示，今年下半年以來售后工程師崗位的薪水上漲千余元，但依舊難招到合適員工;在業(yè)務拓展方面，企業(yè)對優(yōu)秀營銷人員求賢若渴，但招聘啟事卻無人問津。深圳市興卓立安防科技有限公司總經(jīng)理張峰在接受本報記者采訪時說，“‘半桶水’、‘三腳貓’之類的安防人員相對來說比較好找，但是‘高端’一些的工程師和銷售精英匱乏則讓眾多安企老板頭疼。”深圳市迪威樂數(shù)字技術股份有限公司品牌總監(jiān)劉旺飛也表示，公司現(xiàn)在主要招聘“高級人才”，計劃擴大研發(fā)部與技術部。

據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國目前安防產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員約33萬人，其中企業(yè)管理人才占10%，技術研發(fā)人才占15%，策劃及營銷人才35%，產(chǎn)業(yè)工人隊伍占40%。今年的《安防行業(yè)人才流動發(fā)展分析報告》也指出，目前安防行業(yè)面臨著企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模偏小、科研投入不足、自主創(chuàng)新能力薄弱、區(qū)域發(fā)展不平衡、從業(yè)人員素質不高等問題。這些問題雖然到目前有所改善，但是不可否認現(xiàn)在仍然在一定程度上制約著安防業(yè)的發(fā)展。

尤其在人力資源方面，早期的安防企業(yè)絕大多數(shù)屬于制造型企業(yè)，但伴隨行業(yè)的縱深發(fā)展與企業(yè)自身的積累，不斷有廠家揮別“來料加工”的簡單模式，引進行業(yè)技術，加快科技創(chuàng)新。因此，民用安防企業(yè)急需引入大量的安防專業(yè)人才。但直到現(xiàn)在，行業(yè)內的人才供給仍處于供不應求的局面。在今年的特殊背景下，“高端人才”顯得有價無市，安企用工荒隱約再現(xiàn)。

記者在某大型招聘網(wǎng)站看到，大部分安企招聘信息處于活躍狀態(tài)，且不乏業(yè)內知名企業(yè)。在招聘的對象中，傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理等職位依舊存在，但相比之下還是技術類工程師人員、管理階層的需求更旺盛一些。

有業(yè)內人士認為，安防產(chǎn)品更新和技術進步非常迅速，但多數(shù)安防從業(yè)者對市場變化反映比較慢，對于安防行業(yè)專家、人才資源來說，既要兼顧以前建設的產(chǎn)品和方案，又要考慮新產(chǎn)品、新技術的應用，這對于他們的業(yè)務能力提出了許多新的要求;另一方面，營銷人員進入行業(yè)門檻較低，而且多數(shù)面對的是需求單一的客戶，缺乏具有項目銷售經(jīng)驗的綜合營銷人員，無力應對市場變化。

高端人才現(xiàn)狀反映行業(yè)發(fā)展“健康”狀況

有業(yè)內人士分析稱，安防企業(yè)之所以有如此巨大的人才需求，主要原因有以下幾點。首先，安防企業(yè)人才流動性，尤其是底層員工的流動性大;其次，平安城市和智慧城市建設推動了安防行業(yè)快速發(fā)展，由于市場經(jīng)濟的推動，大量安防企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn);再次，政府為了拉動經(jīng)濟增長，擴大就業(yè)，對安防高新企業(yè)的支持力度增加，政策性的傾向與概念性的炒作均在推動行業(yè)快速發(fā)展;最后，一部分務工人員的心理比較浮躁，再加上諸多安企內部管理不規(guī)范，不愿意花費過高的成本去培養(yǎng)和留住行業(yè)人才。

其實，安企的人才匱乏問題并非首現(xiàn)。尤其是專業(yè)性、市場性的人才流動性較大，而具備專業(yè)性與市場性的綜合性人才奇缺的局面早已存在。但此番的人才短缺，與行業(yè)發(fā)展的階段性特征不無關系。有業(yè)內人士總結道，高端人才的匱乏也映襯著行業(yè)在摒棄傳統(tǒng)的技術含量低的發(fā)展模式，逐步進入“健康”的發(fā)展階段。但也有相反的觀點認為，幾輪慘烈的價格戰(zhàn)下來，行業(yè)競爭態(tài)勢愈發(fā)嚴峻造成從業(yè)壓力加大，部分高端人才選擇出走或轉行。

1.行業(yè)縱深發(fā)展苛求高端人才進入

網(wǎng)絡化、高清化、智能化、IT化成為安防行業(yè)耳熟能詳?shù)拿~和嶄新發(fā)展趨勢，伴隨著這些關鍵詞的是安防行業(yè)對人才素質要求的提高。有安企負責人表示，網(wǎng)絡化將是未來安防視頻監(jiān)控發(fā)展的主流方向，而視頻監(jiān)控的網(wǎng)絡化對操作視頻監(jiān)控系統(tǒng)、通訊系統(tǒng)的人員的學歷要求相當高;以前模擬的局部的視頻監(jiān)控系統(tǒng)是由保安人員等進行數(shù)據(jù)管理，而網(wǎng)絡時代的視頻監(jiān)控，保安人員無法對整個安防系統(tǒng)的視頻數(shù)據(jù)進行有效管理。這一變化，將會把安防系統(tǒng)管理人員(即安防視頻監(jiān)控系統(tǒng)的操作者)從保安級別上升到具有大學學歷的安防專業(yè)人士。由于使用視頻監(jiān)控的操作者素質的改變，他們關注安防視頻監(jiān)控的視角也發(fā)生了改變。安防企業(yè)銷售人員的素質就必須相應地提高，不然就無法滿足視頻監(jiān)控系統(tǒng)操作者的需求。

2.企業(yè)轉型升級廣納賢才

盡管“夫妻店”等低端經(jīng)營模式在安防行業(yè)依然存在，但經(jīng)過幾番價格戰(zhàn)的洗禮，粗放的經(jīng)營模式生活空間日趨狹小。一些抵擋不住行業(yè)洪流的企業(yè)選擇關張走人，但不乏優(yōu)秀企業(yè)利用原始積累廣納賢才，進行產(chǎn)能升級。

記者在某安企看到，經(jīng)過一年的時間，公司就已從4、5個人的工程師隊伍擴容至20余人。前段時間甚至在價格戰(zhàn)中亮出了自己的“王牌”產(chǎn)品，其自主開發(fā)的高清模組展現(xiàn)出獨特優(yōu)勢。

3.部分高端人士的出走與轉行

有安企負責人告訴記者，“當前安防企業(yè)人才招聘60%以上要求專科以上學歷，而這一部分人才都對現(xiàn)狀不滿足。在信息透明度高的今天，他們會追求更好的發(fā)展前景、更好的工作環(huán)境、更好的工作待遇，因而頻繁的跳槽。”面對這些，企業(yè)也會顯得非常無奈。然而，要真正獲得人才，還必須有應對之策以適應當前人才流動性大的局面。某深圳安企老板感慨，因江浙一帶安企資質雄厚，創(chuàng)新氛圍較好，深圳等地的行業(yè)人才流入該地的情況屢見不鮮。張峰表示：“針對某些高端人才的出走，加薪策略很難奏效。早期3000余元的普通工人，經(jīng)過幾年歷練也有一定積累，轉行改做其他工作或者出來單干的數(shù)不勝數(shù)。高端人才的匱乏不完全是薪酬的問題，是諸多因素的綜合作用所致。”

4.“關鍵人才”正發(fā)生變化

其實不管是行業(yè)健康發(fā)展對人力資源的驅動，還是人才根據(jù)自身考慮而進行的正常轉型，傳統(tǒng)的安防企業(yè)業(yè)務單一，基本圍繞技術及生產(chǎn)搭建關鍵人才隊伍。隨著安防產(chǎn)業(yè)升級，關鍵人才也在發(fā)生變化。

首先表現(xiàn)在項目綜合管理人才方面，面對安防系統(tǒng)規(guī)模化的增長，企業(yè)面臨最大的壓力，就是大型項目綜合管理人才的缺失。在大型安防工程項目的組織管理中，要嚴格執(zhí)行國家項目管理規(guī)范和工程建設程序，需要懂工程項目管理的職業(yè)經(jīng)理人才、懂工程造價核算和概預算的管理人才。其次，業(yè)務與市場營銷人才也是眾多安企爭相哄搶的對象。由于安防行業(yè)的特殊性，缺乏吸引優(yōu)秀的市場營銷人才的能力，為了做好全面的市場推廣，就需要一支既懂得市場發(fā)展趨勢，又熟知企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的市場推廣人員，將企業(yè)戰(zhàn)略與市場需求緊密地結合起來。最后一點是綜合性技術人才市場火爆。安防市場發(fā)展到今天，綜合運營成為必然的趨勢，向客戶提供的服務應當是系統(tǒng)的解決方案，它強調的是系統(tǒng)，也是集成，一個安防綜合性系統(tǒng)集成包括許多更加專業(yè)的子系統(tǒng)規(guī)劃與設計。所以，綜合型技術人員是安防企業(yè)急需的關鍵人才之一。

多措并舉抓人力

安防行業(yè)技術發(fā)展快，領域多，滲透能力強，市場競爭激烈，人才資源尤為重要。從記者采訪的情況來看，安防企業(yè)為培養(yǎng)、挽留、開發(fā)人才各出絕招。

1.薪酬激勵仍為首要因素

在走訪中記者發(fā)現(xiàn)，薪酬仍然是激勵安防人才的首要因素。尤其是在年關之際，很多安防企業(yè)在情感關懷上大下苦工，以防員工“有去無回”。有分析指出，由于安防行業(yè)的區(qū)域集中度較高，主要分布在環(huán)渤海、長三角和珠三角等經(jīng)濟較為發(fā)達的區(qū)域。而這些區(qū)域的物價與生活成本較高，因此具有一定競爭力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的，而是一定要根據(jù)效益優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的報酬和享受的福利待遇與其能力和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。優(yōu)秀薪酬體系的建立，一方面要經(jīng)過廣泛的外部調研，充分了解行業(yè)的薪酬水平以及企業(yè)所在區(qū)域的物價消費水平;另一方面要對企業(yè)內部崗位價值進行評估，使得崗位工資能夠充分反映不同類別人才的自身價值。而在深圳，“高端”人才供不應求的同時，基層員工的短時大量流失也讓安企負責人叫苦不迭。在抱怨90后一代務工人員難以管理的同時，高度重視培訓與職業(yè)資格認證的激勵作用也成為擺在安防老板面前的一道新課題。

據(jù)記者了解，中維世紀給高清研發(fā)、技術、測試團隊的待遇相當可觀，基本與南方一線城市相當，這在北方城市里相當具有競爭力。

2.“項目化”運作漸成“潮流”

有業(yè)內人士認為，由于安防技術是光電、音視頻傳輸、通訊等技術的綜合應用，因此“科班”出身專門從事安防行業(yè)的人才較少，大多是從電子信息、通訊、工程等行業(yè)轉行而來。雖然近年來一些高校也相繼開辦了安防或相關專業(yè)，但遠遠不能滿足社會對安防技術人才日益增長的需求。因此，加強面向應用和技能的培訓，不僅通過員工專業(yè)能力的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，從而使員工自身受益。安防行業(yè)自2006年提出“百萬高清”概念至今，各大廠家針對不斷變化的用戶需求，在不同的技術發(fā)展階段推出了不同的高清監(jiān)控解決方案。這種趨勢也顯示，安防高清視頻監(jiān)控的發(fā)展更多地與網(wǎng)絡和通訊技術“聯(lián)姻”。通訊技術出身的某公司市場總監(jiān)表示：“現(xiàn)在安防已經(jīng)進入網(wǎng)絡化，已經(jīng)不是早期的那種模式了。人才政策也在進行相應的轉變。在高清時代，能夠進一步做大的很可能是通訊企業(yè)或者在通訊技術、通訊人才方面有優(yōu)勢的企業(yè)。”對于這類安防技術研發(fā)、工程服務及市場營銷等類型的人才，在積極推動技術研發(fā)、實施及產(chǎn)品/服務銷售的任務導向與“項目化”方面逐漸成為業(yè)內“潮流”。很多優(yōu)秀的安防企業(yè)，不僅把安防集成、工程安裝等作為項目來進行管理，而且把技術研發(fā)、銷售與服務業(yè)視為項目來進行管理，這為安防人才的激勵提供了創(chuàng)新的思路與手段。

3.股權激勵行之有效

安防人才在具備一定經(jīng)驗積累和客戶資源后，往往會跳槽到行業(yè)領軍企業(yè)，或在產(chǎn)業(yè)鏈上下游之間流動，也有部分人員選擇自主創(chuàng)業(yè)。為了保留企業(yè)的優(yōu)秀管理人才和業(yè)務骨干，安防企業(yè)的所有者需要設計出一套適用于長期激勵的機制與辦法，而股票期權就是最為行之有效的手段。通過股票期權計劃的推行，可以賦予優(yōu)秀管理人才和骨干員工一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而達到靠事業(yè)留人的長期激勵效果。

劉旺飛表示，“公司在人才策略上面一是通過企業(yè)文化增強團隊凝聚力，比如安博會，給予員工充分的發(fā)揮空間，如舞臺表演等。安博會結束后，還召開總結表彰大會，進行嘉獎;二是人才晉升制度，每三個月舉行一次儲備干部評選;三是股權期權激勵。”

今年9月，迪威樂隆重舉行員工股權期權激勵簽約儀式。這是迪威樂在行業(yè)首創(chuàng)“4S商業(yè)模式”、“股權換市場”，改革創(chuàng)新跨出的又一大步。該次股權期權激勵是迪威樂第一次股東大會全體表決一致通過的重要決議，是股東出資人作出的決定，將自己持有的股份分給員工。激勵對象為熱愛迪威樂并接受迪威樂文化、愿意為迪威樂事業(yè)奮斗，有持續(xù)發(fā)展能力的干部員工。此次激勵以年限激勵、崗位激勵和董事長激勵三種方式，范圍覆蓋公司中高層及基層員工，授予115名員工150萬股權期權獎勵，將享有分紅收益，同時在公司發(fā)展到一定階段或上市時將獲得超額收益。據(jù)迪威樂總經(jīng)理侯剛透露，員工的股權期權激勵，還將有第二輪或第三輪，讓每一個為迪威樂全心付出的員工都能享受到公司股權機制帶來的好處。

4.做好人才戰(zhàn)略助力團隊建設

近期，藍色星際總裁肖剛提出的“渠道建設三段論”法則，強調要依靠“良好的品牌形象+合理的產(chǎn)品布局+具備戰(zhàn)斗力的銷售隊伍”來建設渠道。在藍色星際，人才戰(zhàn)略就是“X’man計劃”。

據(jù)記者了解，簡單來說，藍色星際X’man計劃包括“招生”、“開學”、“期中”以及“畢業(yè)”四個篇章，其中最吸引人的是藍色星際的“開學”和“期中”兩個階段。這期間，藍色星際會為每個招來的員工制定個性化的實習和培訓計劃，能讓每個員工在最短的時間里找到最適合自己的位置。而到“畢業(yè)”階段，藍色星際會提供為期一年的跟蹤考核期。其中還會結合個人崗位提供長遠的個人發(fā)展規(guī)劃。從招聘、入職、定崗、未來發(fā)展各個方面，讓每個員工都能清晰地了解自身在企業(yè)的發(fā)展軌跡，知道如何奮斗才能實現(xiàn)更高的目標。這也是藍色星際X’man計劃最與眾不同的地方，也是藍色星際能從源頭解決人才儲備問題的關鍵。

一直以來，藍色星際都認為比起“留住人才”，更重要的是“激勵人才”。而在激勵人才方面，如果僅僅只用“薪資”來吸引人才太薄弱。只有讓員工認同你的理念，愿意和公司一起成長，一同快樂合作，才是最基本的解決之道。

為此，藍色星際在日常人才培育過程中，除了完善任職資格體系，給每個員工系統(tǒng)地培訓、量化考核指標之外，還經(jīng)常不斷地進行企業(yè)文化的培訓，尤其是藍色星際提出的“正能量”理念。一方面通過日常工作的活動比如團隊建設、年會、內刊等，潛移默化地營造一種氛圍;另外還通過一大批藍色星際中堅力量的示范作用，將正能量源源不斷地傳遞給新進員工。逐漸讓每個人都樹立起了一種自信、堅持和努力的觀念，從企業(yè)內部開始，傳遞給整個安防行業(yè)積極正面的發(fā)展意識，也讓每個員工對藍色星際都產(chǎn)生一種文化認同。

在藍色星際看來，人才培養(yǎng)、企業(yè)文化亦是一種能量，X’man計劃不僅僅是其渠道團隊建設的動力所在，更是藍色星際系統(tǒng)人才體系建設的基礎和源泉。

5.校企聯(lián)合打通產(chǎn)學研

今年5月份，廈門狄耐克電子科技有限公司也與廈門安防科技職業(yè)學院達成了合作協(xié)議。廈門市安全產(chǎn)品防范協(xié)會負責人在此次校企合作簽約儀式上曾表示：“這種模式做到了應社會所需，與市場接軌，實現(xiàn)將實踐與理論相結合的全新理念，為院方教育事業(yè)發(fā)展帶來新的創(chuàng)新與進步，也是安防企業(yè)發(fā)展的新方向。”

前段時間，中國刑警學院與東莞民營企業(yè)廣東東穗視訊科技有限公司簽訂了合作框架協(xié)議。雙方將在項目課題研究、科技成果孵化、技術產(chǎn)品開發(fā)、人才技術交流等方面開展合作，建立全方位、多層次的產(chǎn)學研合作示范單位。

據(jù)中國刑警學院副院長單大國介紹，此次中國刑警學院是首次開設科研孵化中心，學院方面以往注重課題研究，現(xiàn)在隨著高新技術的發(fā)展，更需要利用科技手段應對犯罪。這次與企業(yè)聯(lián)合，就是希望將學院在刑事技術方面的優(yōu)勢發(fā)揮出來，將課題創(chuàng)造成產(chǎn)品，希望將科研技術廣泛地利用起來，更好地服務于社會。等到科研孵化中心建立后，廣東東穗視訊將會利用中國刑警學院提供的方案，采購零部件進行生產(chǎn)，再推向市場。

而佛山安警技術開發(fā)有限公司總經(jīng)理葉聰慶早些時候在接受本報記者專訪時也表示：“公司從2010年開始與華南理工大學計算機研究所、佛山科學技術學院電子信息學院、佛山市電器研究所(佛山市智能科技研發(fā)公共服務中心)進行過產(chǎn)學研合作，并與佛山市智能科技研發(fā)公共服務中心合作共建‘智能終端技術集成聯(lián)合實驗室’。通過產(chǎn)學研的合作，佛山安警申請了四項國家專利和五項軟件著作權等自主知識產(chǎn)權，創(chuàng)造了安防行業(yè)多項第一。”

隨著社會分工的逐漸明晰，大產(chǎn)業(yè)的綜合發(fā)展勢必要求多元化、多渠道的發(fā)展模式，而產(chǎn)學研一體化在未來的發(fā)展中將會得到更廣泛的借鑒和應用，在解決人力資源短缺方面將發(fā)揮更多作用。